Com liderança interna 60% feminina e política salarial paritária, empresa divulga meta de ampliar em 1% ao ano a presença de mulheres nas operações dos clientes, tradicionalmente masculinizadas
Imagem: EDC Group
São Paulo, dezembro de 2025: A EDC Group, consultoria de recrutamento e seleção com mais de 15 anos de expertise, anuncia uma iniciativa contínua de aumentar em 1% ao ano a presença de mulheres nas contratações externas. O foco está em áreas historicamente masculinizadas, como engenharia, manufatura e operações fabris, onde a oferta de candidatas é menor e as barreiras de entrada são mais altas.
“Acreditamos que a diversidade e a igualdade de oportunidades são fundamentais para o crescimento econômico e o desenvolvimento social. Já temos um cenário interno robusto, mas o desafio real está na alocação de profissionais mulheres em nossos clientes, devido ao perfil das vagas, tradicionalmente masculinas. Ao definir essa meta real, transformamos nossa intenção em resultado”, afirma Bruna Paleari, Gerente de RH da EDC Group.
No modelo de outsourcing, a EDC não escolhe o candidato para a vaga. A empresa somente aloca a mão de obra especializada, apresentando os candidatos qualificadas e influenciando o funil, mas a escolha final é do cliente. Por isso, a meta foi desenhada para ser efetiva e executável, não uma promessa inalcançável. Internamente, a empresa já apresenta liderança majoritariamente feminina, com 60% dos cargos do tipo ocupados por mulheres.
Ampliação da presença feminina nas operações dos clientes
Para avançar nas vagas de alocação, onde a paridade ainda é desafiadora, a EDC estruturou um conjunto de ações: shortlists balanceadas, ajustes de requisitos não essenciais (sem perda de qualidade técnica), e diálogo com clientes sobre turnos, ergonomia e segurança, aspectos que frequentemente impactam a adesão feminina em posições de campo e de chão de fábrica.
Durante o recrutamento, será mantida a análise técnica como critério central, mas com o compromisso de garantir que candidatas qualificadas sejam sempre apresentadas ao cliente nas etapas finais do processo, ampliando sua visibilidade e promovendo equidade real no funil de seleção. Além disso, a empresa também adotou o uso de vagas afirmativas, quando aplicáveis e acordadas com o cliente, e passou a anunciar vagas sem marcação de gênero, utilizando títulos neutros e linguagem inclusiva, como “Engenharia de Processos” em vez de “Engenheiro de Processos”.
“Nosso plano combina ações simples, práticas e executáveis. Pesquisas em psicologia social e experimentos de campo mostram que anúncios sem marcação de gênero elevam a sensação de pertencimento e aumentam candidaturas femininas, com efeito mais forte quando acompanhadas de outras medidas. Com essa meta, conseguimos cadência, transparência e responsabilização”, complementa Bruna.
Equidade salarial já é realidade dentro da empresa
Internamente, a EDC mantém uma política salarial justa e igualitária: remuneração idêntica para funções equivalentes, com critérios explícitos de qualificação, responsabilidade e desempenho. A governança inclui revisões salariais periódicas, trilhas de crescimento e transparência nos critérios de avaliação, para que mulheres e homens tenham as mesmas oportunidades de evolução e reconhecimento.
Os números públicos reforçam esse compromisso. No Relatório de Transparência e Igualdade Salarial (2º semestre de 2025), a empresa registra que o salário contratual mediano das mulheres equivale a 110,1% do recebido pelos homens. Ou seja, no valor-base de registro em carteira, as mulheres ganham, em média, 10% a mais que seus colegas.
Imagem: EDC Group
Já na remuneração mensal média, que considera adicionais e variáveis, a diferença praticamente desaparece: 99,1%. Na prática, isso significa que não há desigualdade estrutural nos salários pagos pela empresa. O equilíbrio é mantido mesmo quando se analisam funções, responsabilidades e qualificações equivalentes, reforçando a consistência da política de equidade salarial adotada pela EDC.
“Equidade não é discurso. É processo. Mantemos política de salário igual para trabalho de igual valor. Os dados demonstrados de 2025 mostram que estamos no caminho certo, e é essa mesma disciplina que levaremos para ampliar a presença feminina nas operações dos clientes”, explica a gerente.
Medidas de conciliação
Além disso, medidas de conciliação trabalho-família também são parte da empresa. A companhia adota o Programa Empresa Cidadã, ampliando a licença-maternidade de 4 para 6 meses e a licença-paternidade de 5 para 20 dias, o que contribui para retenção, retorno sustentável e um ambiente mais humanizado.
Essa política, voltada exclusivamente aos colaboradores diretos da EDC, reflete o compromisso da companhia em oferecer condições mais equilibradas e justas para quem integra seu quadro interno. Já os profissionais terceirizados e alocados em clientes seguem as políticas e benefícios das empresas contratantes, ainda que a EDC atue de forma consultiva para incentivar práticas semelhantes de equilíbrio e inclusão junto aos parceiros.
Os esforços da EDC Group estão em sintonia com tendências globais. De acordo com um levantamento da McKinsey, em 2015, as companhias no quartil superior de representatividade de mulheres em equipes executivas eram 15% mais propensas a apresentar melhor desempenho financeiro quando comparadas aos seus pares no quartil inferior. Em 2023, esse número saltou para 39%.
“Ao desenvolver e aplicar essas e outras políticas e metas, buscamos influenciar toda a cadeia. Do funil de talentos ao cotidiano nas operações, sem abrir mão da excelência técnica. Nós unimos propósito, dados e parceria ativa com os clientes para tornar nosso objetivo uma realidade, um passo de cada vez, ano após ano”, conclui a executiva.