Pesquisa mostra que 69% buscam emprego estável e de longo prazo, enquanto flexibilidade de horário é desejada por 54% e oferecida por apenas 32% das empresas
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São Paulo, fevereiro de 2026: Em um mercado em que salário já não resolve tudo sozinho, a qualidade de vida passou a ter peso decisivo na escolha de uma empresa. É o que mostra a pesquisa da EDC Group, multinacional focada em consultoria e outsourcing de RH: ao comparar duas ofertas com o mesmo salário, 29% dos profissionais apontam qualidade de vida como principal critério de decisão, à frente de plano de carreira (16,8%) e trabalho 100% remoto (14,5%). No outro extremo, bônus aparece como o fator menos relevante nesse desempate, com 2,9%.
O dado conversa com outro resultado do levantamento: quando pensam no futuro profissional, 69% dizem buscar um emprego estável, com plano de carreira e vínculo de longo prazo. E, quando a pergunta sai do campo idealizado e entra no que “faz sentido” na prática, 54,2% afirmam preferir construir carreira em uma empresa, mesmo que isso exija mais tempo e dedicação. O recado é claro: o profissional continua valorizando estabilidade, mas quer que ela venha acompanhada de rotina sustentável e perspectiva concreta de crescimento.
“Os resultados mostram que o trabalho deixou de ser visto apenas como fonte de renda. Quando o salário empata, o profissional escolhe a empresa que oferece mais qualidade de vida, clareza de carreira e condições reais de permanência no longo prazo. Hoje, o emprego precisa caber na vida da pessoa, e não o contrário”, afirma Bruna Paleari, Gerente de RH da EDC Group.
Empresas não entregam o que os profissionais desejam
Quando o assunto é permanência ou aceitação de uma proposta, os benefícios mais valorizados seguem combinando segurança e autonomia. Vale-alimentação/refeição (71%) e plano de saúde/odontológico (70%) lideram a lista, seguidos de bônus acordado (56%), flexibilidade de horário (54%) e modelo híbrido (34%).
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A pesquisa mostra, porém, que há um descompasso importante entre o que o profissional quer e o que o mercado entrega. Enquanto os benefícios clássicos aparecem relativamente alinhados, como VA/VR e plano de saúde, os itens ligados à autonomia ainda ficam para trás. Flexibilidade de horário, por exemplo, é desejada por 54%, mas oferecida por só 32% das empresas. O mesmo acontece com trabalho remoto e, em menor grau, com o modelo híbrido.
Segundo Paleari, esse vazio ajuda a explicar por que tantas empresas ainda perdem talento mesmo oferecendo remuneração competitiva. “O profissional quer benefícios que sustentem a rotina e reduzam atritos do dia a dia. Não se trata apenas de pagar mais, mas de oferecer uma experiência de trabalho viável, saudável e compatível com a realidade das pessoas”, diz.
Valor do trabalho muda conforme a geração
A leitura geracional da pesquisa mostra que, embora a estabilidade continue relevante, os critérios de escolha de uma empresa mudam conforme o momento de vida. Entre vagas com o mesmo salário, qualidade de vida aparece como principal fator decisivo em todas as gerações, com destaque para a Geração X (33,68%), seguida de Gen Z (28,37%) e Millennials (27,88%). Já o plano de carreira pesa mais entre os mais jovens e adultos em consolidação profissional (17,02% na Gen Z e 19,03% entre Millennials), enquanto, entre os grupos mais maduros, crescem itens mais ligados à estrutura da função e ao contexto de trabalho.
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A diferença fica ainda mais clara quando a pesquisa analisa os benefícios mais valorizados. No início da vida profissional, vale-alimentação/refeição e plano de saúde aparecem como pilares centrais: o VA/VR é citado por 74% da Gen Z e 73% dos Millennials. Conforme a idade e as responsabilidades avançam, o pacote desejado muda: plano de saúde sobe para 75% na Gen X e 79% entre Baby Boomers; bônus acordado passa de 54% entre Gen Z e Millennials para 64% na Gen X e 71% nos Boomers; e a previdência privada salta de 11% na Gen Z para 50% entre Baby Boomers. O retrato indica que o benefício ideal acompanha o estágio da carreira, indo dos itens que apoiam a rotina imediata aos que oferecem proteção e previsibilidade no longo prazo.
“Os dados mostram que não existe uma proposta de valor única para todas as gerações. O profissional mais jovem tende a valorizar crescimento, mobilidade e benefícios que aliviem a rotina do agora. Já nas fases mais maduras, ganham força segurança, saúde e mecanismos de proteção no longo prazo. Para as empresas, isso reforça a necessidade de desenhar políticas de atração e retenção mais aderentes ao momento de vida de cada público”, afirma gerente de RH da EDC Group.
Homens e mulheres leem a proposta de emprego de maneiras diferentes
O levantamento também mostra que, embora homens e mulheres tenham o mesmo “top 3” de fatores decisivos, o peso dado a cada item muda. Entre as mulheres, o trabalho 100% remoto tem mais força (18,53%, contra 10,66% entre os homens), assim como o trabalho híbrido (10,34% versus 7,79%) e a flexibilidade de horários (8,19% versus 5,33%). Já entre os homens, ganha mais relevância o plano de carreira (20,08%, contra 13,36% entre as mulheres) e o bônus (4,51% versus 1,29%).
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Essa diferença aparece também na composição dos benefícios mais valorizados. Mulheres dão mais peso a flexibilidade de horário (57,76%), modelo remoto (34,91%), ajuda de custo de home office (21,98%) e apoio psicológico (12,50%). Homens, por outro lado, priorizam mais previdência privada (24,59%), bônus acordado (64,34%), auxílio combustível (21,72%) e seguro de vida (15,57%). Para a EDC Group, o resultado reforça que retenção exige políticas mais aderentes a diferentes momentos de vida e organização da rotina.
“Os dados reforçam que não existe pacote universal. As pessoas continuam buscando estabilidade, mas interpretam valor de formas diferentes. Para uns, pesa mais avanço e remuneração direta; para outros, pesam suporte, tempo e qualidade de vida. A empresa que entender isso primeiro vai sair na frente em atração e retenção”, conclui Paleari.
Metodologia
A empresa ouviu 476 pessoas de todo o País para entender o que atrai e mantém os funcionários em uma empresa. Os resultados apresentados concentram-se no recorte Brasil. O levantamento foi aberto e divulgado nas redes sociais da empresa e para os contatos da base de dados da EDC Group.