Na construção civil, SH aposta em comunicação inclusiva e programas de desenvolvimento para engajar profissionais jovens e equilibrar a convivência entre gerações
São Paulo, maio de 2025 — Com o ingresso acelerado da Geração Z (grupo de pessoas nascidas entre 1995 e 2010, que cresceram em um ambiente totalmente digital e estão profundamente conectados à tecnologia) no mercado de trabalho, empresas de todos os segmentos têm repensado suas estratégias de gestão e desenvolvimento de pessoas. No setor da construção civil, tradicionalmente marcado por estruturas hierárquicas rígidas e processos convencionais, o desafio é ainda maior: como engajar profissionais jovens e com perfis inovadores no trabalho?
O desafio não é isolado. De acordo com o relatório “Tendências de Gestão de Pessoas”, do Ecossistema Great People & GPTW, 51,6% do mercado de trabalho afirma ter dificuldade para lidar com as diferentes gerações e suas expectativas no ambiente corporativo. O dado se torna ainda mais expressivo quando se observa o recorte por faixa etária: 68,1% dos entrevistados relatam dificuldade específica para se conectar com a Geração Z.
Para a SH, empresa brasileira desenvolvedora de soluções inovadoras para o setor da construção civil, o primeiro passo para superar esse cenário foi o entendimento das diferenças. “Os timings mudaram e trouxeram ao ambiente corporativo profissionais de quatro ou até cinco gerações, cada qual com sua forma de enxergar o trabalho e o mercado. A convivência só funciona quando há respeito pelas diferenças e abertura para ouvir”, explica Anderson Castro, Gerente de Recursos Humanos da SH.
A companhia conta atualmente com 30% de profissionais da Geração Z em seu escritório e 15% diretamente na área de operação — números que exigiram da liderança um novo olhar sobre gestão de pessoas.
“A Geração Z chega muito conectada, com ideias novas e uma percepção diferente de inovação. Eles nos tiram da zona de conforto e desafiam processos antigos, o que é extremamente positivo. Mas isso também pede dos gestores uma escuta ativa e flexibilidade para lidar com a definição que cada um tem do que é ou não urgente e a forma direta como abordam as questões”, completa Castro.
Um exemplo disso é a estudante de Administração Andreza Esposito, estagiária da marca há pouco mais de 1 ano. Para ela, trabalhar com profissionais de diferentes gerações enriquece o dia a dia no trabalho com trocas de experiências e contribuições mútuas, além de criar um ambiente de aprendizado constante e fortalecimento de valores.
“O Programa de Formação de Talentos reforçou essa troca ao me permitir desenvolver um projeto de melhoria de processos com o apoio de colegas com vivências diferentes da minha. Trabalhar com pessoas que trazem outras trajetórias e perspectivas ampliou minha visão e fortaleceu meu aprendizado. Mais do que um projeto, essa experiência foi muito importante para minha evolução pessoal e profissional”, comentou a estagiária.
Impacto na cultura e na rotina corporativa
A convivência intergeracional impacta diretamente a cultura organizacional e os processos internos. Além de refletir na pressão natural por ambientes mais inclusivos, éticos e sustentáveis, uma vez que os jovens profissionais chegam às empresas cada vez mais atentos a temas como diversidade, governança e responsabilidade socioambiental.
Na SH, a comunicação precisou ser revista e a liderança treinada para adotar práticas de escuta qualificada e comunicação não violenta. “Não adianta querer encaixar o jovem em modelos antigos, é preciso adaptar a rotina e abrir espaço para debates, projetos e atividades em que eles se sintam pertencentes. Aqui na SH, criamos um Programa de Talentos com encontros mensais para bate-papos abertos, onde os colaboradores se dividem em grupos e discutem temas de interesse, além de trazerem propostas para a empresa. Organizamos encontros mensais que envolvem pelo menos 43 estagiários de aéreas diferentes”, destaca Anderson Castro.
Entre as iniciativas que já foram sugeridas pelos próprios jovens da SH, há projetos de sustentabilidade e melhorias em processos internos. “Já tivemos estagiário propondo ações ambientais e outros que nos apontaram se recusar a aceitar ambientes de trabalho tóxicos, mostrando como o propósito é essencial para essa geração. Por isso, investir em cultura inclusiva e gestão humanizada deixou de ser diferencial para se tornar essencial”, complementa o executivo.
A importância de uma liderança flexível e próxima
Segundo um estudo realizado pela empresa de saúde Alice, em parceria com a BP – A Beneficência Portuguesa de São Paulo, Grupo Fleury e Flash, as percepções sobre o papel do trabalho na identidade pessoal variam entre as gerações. Para 40,9% da Geração Z, o trabalho representa “um pouco do que sou”, enquanto entre os millennials a resposta mais frequente foi “o trabalho representa muito do que sou”, escolhida por 43,2% dos entrevistados.
Nesse sentido, para reduzir o turnover e motivar esses profissionais, é importante apostar em acompanhamento próximo e no estímulo a tarefas mais complexas, que permitam o uso de tecnologia e o desenvolvimento rápido de habilidades. “Dar responsabilidade e mostrar o valor coletivo de cada atividade é o que mais engaja a Geração Z. Quando eles entendem o propósito e se sentem parte da entrega, o comprometimento aumenta”, afirma Castro.
Para as empresas que ainda enfrentam dificuldades em dialogar com a nova geração, o conselho do executivo é claro: “Pensar no bem coletivo, praticar a escuta ativa e entender o que esses jovens estão dizendo. Quando há propósito e valor na tarefa, eles engajam. Sem isso, perde-se uma mão de obra valiosa. O líder precisa acompanhar de perto, ajudar a organizar o senso de urgência e cuidar da comunicação para reduzir ruídos e inseguranças”, conclui o executivo da SH.